Más importante que ser el mejor, es saber rodearse de los mejores. Y muy a menudo es más difícil lo segundo que lo primero. Nadie es una isla en el ámbito profesional, donde las empresas compiten por generar sinergias para identificar, atraer y fidelizar al talento emergente. En los últimos años, las divisiones de recruitment, headhunting y recursos humanos han experimentado un desarrollo exponencial dentro de las organizaciones. No vale ya con confeccionar una plantilla, sino la mejor plantilla con el mayor nivel de satisfacción posible.
Tampoco vivimos en tiempos en que el empleado se jubila en la empresa de toda la vida. El mercado es móvil y cambiante y las empresas se han adaptado a una nueva cultura del trabajo. Por eso, más allá del salario, los departamentos de gestión del talento se han abierto a nuevas estrategias para que los mejores profesionales se decanten por ellos.
1. Paradigma Everywhere: la flexibilidad ha venido para quedarse
Estar “anclado” a la oficina es algo que va cayendo en desuso. La pandemia y el confinamiento han demostrado que la flexibilidad es un valor atractivo para los trabajadores y ha acelerado el cambio hacia un paradigma más abierto. Así, el teletrabajo, ya sea completo o en formato híbrido, va ganando peso como horizonte de futuro.
En algunos sectores, por ejemplo el tecnológico, numerosas empresas han abierto más aún el campo para atraer a los llamados “nómadas digitales”. Hoy en día una firma puede tener su sede física en Hong Kong y sus empleados diseminados por el mundo. O contar con varias sedes o incluso con ninguna. Ofrecer alternativas en la manera de organizar el trabajo y la vida privada es una buena opción para que el talento elija tu empresa para desarrollarse. Apunta este concepto: paradigma everywhere.
2. Dinero y ¿nada más?
Los expertos en captación de talento saben que el dinero no lo es todo. Siempre hay quien pague más. Desde luego, un buen sueldo es indispensable; condiciones justas, y si es posible mejores que la competencia. No obstante, la tendencia está cambiando hacia el fomento de la productividad. Los “bonus” en función de objetivos para complementar y ampliar el salario base cada vez están más presentes. Desde las empresas deben estar siempre actualizados en esta materia y no perder contacto con la realidad del mercado.
En los últimos tiempos se ha desarrollado el concepto de “salario emocional” para distinguirse de la competencia e incentivar al talento con mejoras en sus condiciones de vida que complementan el sueldo. Velar por el bienestar de la plantilla, que el trabajador se sienta asistido y comprendido en sus intereses y necesidades, no solo puede hacer que fidelicen su compromiso con la empresa sino que se convierta en un verdadero embajador de marca para sumar a otros profesionales.
3. Tener líderes antes que jefes
Los jefes son cruciales en el desarrollo de un empleado. Los profesionales de Recursos Humanos saben que en muchos casos “las personas renuncian a sus jefes, no a la compañía”. Las nuevas tendencias del trabajo y la empresa requieren líderes más que jefes. Una relación fluida y horizontal de éstos con sus equipos en lugar del clásico “ordeno y mando”, donde prime la cultura del “feedback” y un trasvase de ideas basado en la confianza mutua.
Este nuevo modelo de líder aspira a impactar en los empleados al modo del coach. Su actitud es positiva y no autocrática. Vela por el bienestar, el clima y el desarrollo de sus subordinados, acompañan en el día a día, participan en los objetivos marcados en lugar de establecerlos y desentenderse de ellos.
4. Vela por la carrera del empleado
El talento necesita un plan. Ya no es tan habitual, y cada vez lo será menos, jubilarse en la empresa en la que entraste con 25 años. La movilidad es una realidad inevitable y hasta necesaria. Por eso, para lograr que los mejores se sumen a una empresa, es necesario mostrarles un Plan de Carrera, un horizonte de desarrollo que estime al profesional, que lo haga evolucionar y sentirse en el mejor sitio posible para su carrera.
Las empresas están perdiendo el miedo a formar y apoyar a sus talentos para que el día de mañana salten al emprendimiento. Este es un movimiento natural y tratar de retener a un empleado que busca nuevos horizontes o ponerle palos en las ruedas a su progresión y aprendizaje es absurdo.
5. La reputación lo es todo
Solo lo que digan de tu empresa servirá para distinguirte del resto. La reputación es crucial. Y eso se logra con una suma de las claves que hemos extractado: flexibilidad, incentivos económicos y salario emocional, plan de desarrollo del empleado… El buen nombre de la compañía retroalimenta el proceso: los mejores vienen de la mano de los mejores.
El retorno de talento es un concepto cada vez más mimado por los departamentos de personal. Es inevitable que los trabajadores se marchen en algún momento. Pero su experiencia puede servir de estímulo para que otros profesionales se decanten por la empresa. El empleado es así un “embajador de marca” que se suma al paquete de valores y cultura corporativa que la empresa trasluce hacia la sociedad en todo momento y en cada una de sus acciones. Pero, ojo, la reputación no se gana por el mero hecho de proponérselo y aparentarlo: se conquista con estrategias honestas y justas para y con el trabajador.
Artículo elaborado en colaboración con:
Javier Crespo, Director de programas de RRHH de EAE Business School.
Ignacio Terry, Project manager en Manpower.
Jhon Mario Gil, Gerente de Gestión Humana en Aromasynt.
Belén Bueno, Responsable de Talento y Cultura en Paradigma Digital.
Fuente: EAE
