Los expertos instan a las empresas a ser más flexibles y diversas
Prof. Erin Kelly, de la MIT Sloan School of Management: “Los estudiantes anhelan debatir cuestiones relacionadas con la igualdad entre géneros. Por tanto, debería considerarse muy seriamente la incorporación de esta conversación al plan de estudios”/Foto: Edu Ferrer.
Después de décadas de esfuerzos para combatir la discriminación, ¿por qué la desigualdad de género es todavía un problema en el lugar de trabajo, incluso en industrias “nuevas” como las de Silicon Valley? Y, ¿qué puede hacerse para reducirla?
Kathleen Christensen, directora del programa Working Longer de laSloan Foundation, y la profesora de la MIT Sloan School of Management, Erin Kelly, compartieron sus opiniones sobre esta cuestión en una sesión organizada esta semana por la Agrupación de Antiguos Alumnos del IESE. El debate fue moderado por Helen Barrett, editora de la sección Work and Careers del Financial Times.
Las normas en el lugar de trabajo han de repensarse
Kelly y Christensen coincidieron en su convicción de que, para que se dé un verdadero progreso, el mundo corporativo debería rediseñar el lugar de trabajo para permitir una mayor flexibilidad en aspectos como los horarios, el teletrabajo y los permisos de maternidad, además de crear un entorno en el que la diversidad sea valorada. Es necesario un mayor número de mujeres en posiciones directivas, en los consejos de administración y en las escuelas de negocio.
“Actualmente, las circunstancias no favorecen a las personas que no tienen responsabilidades con el exterior”, aseguró Kelly. “Ser más flexible con los cambios corporales (tales como el embarazo) en el lugar de trabajo es perfectamente posible. Las cosas no tienen por qué ser siempre tal como han sido hasta ahora”.
Pero las dos ponentes advirtieron del peligro de centrarse únicamente en las mujeres –ignorando a los hombres– en la lucha por la igualdad de género. “Deberíamos avanzar hacia entornos más inclusivos y, de esta forma, tendríamos más capacidad de maniobra, porque todo el mundo sentiría que puede realizar su contribución”, explicó Kelly. Y añadió: “Si no podemos aceptar la totalidad de las diferentes formas en las que las personas establecen su masculinidad o su feminidad, entonces los individuos serán penalizados por actuar contra esas normas”.
“Deberíamos reconocer la dignidad y las contribuciones de todas las personas. La diversidad puede generar innovación y un rendimiento positivo si se gestiona bien”, coincidió Christensen. “Pero crear diversidad sin abordar antes la forma en que las personas interactúan entre ellas no va a fomentar el progreso”.
En ocasiones, el comportamiento sexista es sutil. “He trabajado durante mucho tiempo y todavía se producen muchos micro-prejuicios y agresiones: conversar con mujeres sin aceptar lo que dice una mujer hasta que un hombre dice lo mismo que ella, etc. Tenemos que encontrar la forma de abordar este sesgo implícito y profundamente arraigado”, instó Christensen.
Los nuevos sectores padecen viejos problemas
La reticencia de las mujeres a hablar libremente de estos desaires suele ser fruto de una presencia minoritaria en la empresa. Sin embargo, “las mujeres pueden controlar las conductas inapropiadas si sienten que no están en minoría. Lapoblación activa ha cambiado de forma dramática desde la década de los 70, pero el lugar de trabajo no ha cambiado a la misma velocidad”, reflexionó Christensen.
E incluso en nuevos sectores como los de Silicon Valley, el sexismo sigue siendo un problema. Aunque las start-ups puedan ser rentables y dinámicas, al sector tecnológico también se le conoce por sus escasas contrataciones de talento femenino y por crear entornos laborales hostiles hacia las mujeres.
Sirva como ejemplo el hecho de que recientemente, Travis Kalanick, el fundador y CEO de la start-up más boyante de Silicon Valley –Uber– ha tenido que dimitir tras una serie de escándalos que incluían unas denuncias por acoso sexual.
A la vez, la gran mayoría de capital riesgo va a parar a empresas fundadas por hombres. Según datos de Bloomberg, las empresas creadas por mujeres recibieron un promedio de 77 millones de dólares de inversores de capital riesgo en 2016, mientras que las dirigidas por hombres recibieron 100 millones de dólares. Christensen animó a las mujeres inversoras a buscar e invertir en empresas con CEO y fundadoras mujeres con el objetivo de reducir este desfase en la financiación.
Y las mujeres también deben sentir que pueden hablar con libertad. Christensen insistió en la importancia de que las mujeres con cargos de autoridad compartan las dificultades a las que se han tenido que enfrentar para que las empresas se den cuenta de que el cambio es crucial para atraer talento y garantizar el bienestar de los empleados.
La doctora Christensen aseguró también que, aunque tenga su riesgo, hablar públicamente en contra de los comportamientos sexistas es crítico para conseguir cambiar los sectores en los que la desigualdad de género persiste.
Las escuelas de negocio también tienen un papel que desempeñar. “Los estudiantes anhelan debatir cuestiones relacionadas con la igualdad entre géneros. Por tanto, debería considerarse muy seriamente la incorporación de esta conversación al plan de estudios”, añadió la profesora Kelly.
Esta sesión coincidió con la VII International Conference of Work and Family y con la International Conference of Women and Leadership, ambas organizadas por las profesoras del IESE Nuria Chinchilla y Mireia Las Heras.
