Las cifras de desempleo en España han motivado buena parte de las reformas laborales emprendidas por los diferentes gobiernos desde el inicio de la crisis. Por ello,Lee Hecht Harrison –la división del Grupo Adecco especializada en recolocación y transición de carreras- y el Instituto de Estudios Laborales de ESADE (IEL) han presentado hoy en ESADE Barcelona el Informe sobre planes de recolocación que ofrece una visión general sobre el papel que éstos ejercen en los procesos de despido colectivo que se han acometido en los dos últimos años, tras la reconfiguración de los planes de recolocación en 2012.
La duración media de los planes es aproximadamente de 8 meses, ligeramente superior a la mínima legal y poco más del 30% de los planes analizados define objetivos o actuaciones concretas en materia de atención individualizada. Para revertir esta situación, es necesario un cambio normativo, además de reformar la ley sobre despidos colectivos y la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), desarrollar la normativa para regular monográficamente los planes de recolocación y crear un sistema de acreditación que garantice la capacidad técnico-operativa de empresas y proyectos.
Esther Sánchez, Profesora del Derecho del Trabajo en ESADE Law School e Investigadora Principal del IEL-ESADE, manifiesta que “los planes de recolocación tienen un extraordinario potencial y podrían cambiar de forma significativa el panorama de los despidos y del desempleo en España; pero para ello debemos creérnoslo, cumplir realmente con las previsiones legales y resolver ciertos desajustes que aparecen en la ley y en la práctica administrativa”.
Sánchez añade que “estamos desaprovechando un instrumento decisivo para mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras y que serviría además de palanca para configurar una nueva manera de entender y gestionar las relaciones laborales en las empresas”.
“Si queremos tener un mercado de trabajo de calidad, entre otras medidas, deberemos empezar a tomarnos en serio los balances de competencias y las prácticas de recolocación. No es casualidad que en otros países las tasas de desempleo sean inferiores y los tránsitos entre desempleo y empleo también”, concluye Esther Sánchez.
Por su parte, Nekane Rodríguez, country manager de Lee Hecht Harrison España, ha declarado que “los planes de recolocación, tal como los conocemos, son el resultado de la intervención de todos los actores implicados: administración, empresas, sindicatos, asesores jurídicos y empresas de recolocación. Los resultados medios conseguidos con dichos planes, distan mucho del nivel de excelencia que se podría alcanzar entre todos. Para ello, es necesario que todos los stakeholders asumamos el compromiso de abordar los cambios que fueran necesarios para estar a la altura de lo que la sociedad nos demanda en materia de empleo.”
“Desde esta inquietud, en Lee Hecht Harrison hemos querido empezar por el principio: conociendo las diferentes realidades percibidas por cada uno de los agentes. Para lograr este primer objetivo, de la mano de ESADE, confiamos en que la realización y los resultados del estudio que hoy presentamos, nos orientarán acerca de los cambios a acometer”, matiza Rodríguez.
Cambio de mentalidad de los agentes implicados
Los autores del estudio señalan la necesidad de impulsar un cambio cultural profundo entre sus principales actores (empresas, sindicatos, asesores jurídicos y administraciones públicas), que pasa por exigir la máxima calidad a los planes de recolocación para producir beneficios a los trabajadores, a las empresas en reestructuración, a la Administración y a la sociedad en general. Para ello, los diferentes stakeholders deben comprender qué son y qué beneficios tienen éstas herramientas y se debe trabajar en medidas como la optimización de las posibilidades de colaboración público-privada.
Diez claves hacia un modelo efectivo de recolocación
Con la finalidad de que los cambios y modificaciones propuestos en el informe tengan sus frutos, los expertos han elaborado un decálogo con las claves que consideran imprescindibles para avanzar en este objetivo:
1. Los stakeholders tienen que poner en valor la recolocación y entenderla como clave para favorecer la empleabilidad.
2. Modificar la nomenclatura legal para desvincular recolocación de intermediación.
3. Universalizar los planes de recolocación y extenderlos a todo tipo de despidos colectivos.
4. Incorporar planes de recolocación al conjunto de ’medidas de acompañamiento social’ que vaya a adoptar la empresa.
5. Ampliar la duración legal del plan de recolocación y concretar su contenido y forma.
6. Promover la regulación de la recolocación en la negociación colectiva como derecho universal y básico de los trabajadores, y reforzar
los derechos de información y reclamación en materia de recolocación.
7. Integrar los planes de recolocación en la normativa vinculada al compromiso de actividad.
8. Revertir de forma finalista el beneficio que sobre el gasto público en prestaciones se deriva del éxito de la recolocación.
9. Incorporar a la legislación una definición más concreta del contenido, herramientas y compromisos de los planes de recolocación.
10. Definir un código de buenas y malas prácticas en el que participen sindicatos, empresas y asesores jurídicos.
Metodología del estudio
Para la elaboración del estudio se ha analizado una muestra de 80 planes de recolocación registrados ante el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y ante la Secretaría de Empleo y Relaciones Laborales de la Generalitat de Catalunya, correspondientes al periodo que comprende desde el 12 de febrero de 2012 hasta el 24 de abril de 2014. Igualmente, se han llevado a cabo 19 entrevistas en profundidad con los principales stakeholders que intervienen directamente en los procesos de recolocación, como son los responsables de RRHH y/o relaciones laborales de empresas que han llevado a cabo despidos colectivos en los últimos años, representantes sindicales de las federaciones más afectadas por los procesos de regulación generados con la crisis y las propias empresas de recolocación.
El contenido y propuestas del informe han sido, a su vez, contrastadas por dos actores que juegan igualmente un papel importante en los procesos de despido colectivo: los poderes públicos (autoridad laboral, inspección de trabajo y servicios públicos de empleo) y los asesores jurídicos de las empresas (socios de despachos o firmas de abogados). Con ellos se han llevado a cabo cuatro workshops (dos en Madrid y dos en Barcelona) con los cuales se cierra el universo de visiones sobre esta materia.
