Para los gordos, para los flacos, para los altos, para los bajos, para los que ríen, para los miopes, para los que lloran, para los optimistas, para los pesimistas, para los que lo tienen todo, para los que no tienen nada…
Así empezaba en 2002 uno de los spots más emblemáticos de la historia. Este ponía de manifiesto la importancia de la diversidad. Desde aquel año, los avances en este ámbito han sido muchos, y es que, la sociedad se ha dado cuenta de la importancia y de la necesidad de aceptar a todo el mundo tal y como es, independientemente de sus características.
Hoy en día, envueltos en un mercado totalmente globalizado, la diversidad se ha vuelto de vital importancia para el desarrollo de las empresas puesto que, una plantilla que refleja a la sociedad a la que ofrece servicio puede llegar a ella con más facilidad. Además, existen muchas otras ventajas por las que apostar por una diversidad laboral:
- Distintos puntos de vista, ayudan a incrementar la creatividad y la innovación.
- Atrae el talento, puesto que en los equipos de trabajo diversos la satisfacción de los empleados es mayor.
- Facilita conectar con los distintos clientes y culturas alrededor del mundo.
- Ayuda a obtener mejores resultados financieros.
- Reduce el miedo al rechazo, no solo por las características de cada persona, sino también por las ideas que aporta.
Por todo esto y más, la diversidad se está convirtiendo en algo estratégico en las empresas.
No obstante, todavía queda mucho camino por recorrer, y es que, únicamente atendiendo a las características de género, podemos encontrarnos datos decepcionantes como que las mujeres solo ocupan el 36% de roles senior o el 18% de los puestos de alta dirección.
Pero, ¿cómo podemos conseguir un ambiente laboral diverso en una empresa? Marina Navarro, Responsable de Recursos Humanos de EAE y José Luis Pérez Huertas, Ph.D. nos explican algunos factores a tener en cuenta a la hora de iniciar nuestro camino hacia la diversidad en el trabajo.
1 – El primer paso – “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”
Pero, ¿hacia qué dirección? ¿por dónde empezamos?
Marina Navarro tiene claro qué es lo primero que hay que hacer, “generar una cultura de confianza en la que cada empleado se sienta cómodo siendo como es, lo que permitirá que cada uno exprese sus opiniones, puntos de vista, ideas… sin ningún tipo de cohibición” Sin duda, como empleados y como individuos, sentirnos libres y con confianza para expresarnos tal y como somos es fundamental para sentirnos cómodos en un lugar. Algo así como “estar en casa”, pero, ¿quién es el encargado de fomentar esa cultura? “La dirección de la empresa tiene la responsabilidad de generar y promover esta cultura inclusiva pero cada una de las personas que conforman la organización debe abanderarla y respetarla para asegurar su continuidad. Por lo tanto, todos los miembros de la organización son responsables de generar diversidad.” comenta Marina.
José Luis, por su parte, nos habla con un punto de vista más social y piensa primero en lograr el cambio en las personas. “El primer paso es aceptar la diversidad como algo orgánico. Esté en la calle y está en el mercado, por lo que no tiene sentido mantener políticas de contratación, de comunicación interna o externa, o de productos y servicios que no sean coherentes con esta realidad.”
2 – ¿Qué errores debemos evitar?
Muchas empresas han iniciado su camino hacia la diversidad laboral, pero no todas con el mismo éxito. ¿Cuáles son los errores más comunes que debemos evitar para no compartir el mismo desenlace? Tanto José Luis como Marina lo tienen claro, el error más común es fijarnos únicamente en las cifras. “No solo basta con ser invitado al baile, también tienes que tener la oportunidad de salir a bailar” Vernā Myers, Vicepresidenta de inclusión y diversidad de Netflix.
El camino hacia la diversidad laboral no es cuestión de datos, sino de propósito. Marina Navarro nos lo explica así: “Si no se genera previamente esta cultura de confianza en la que puedan sentirse libres de ser como son y expresar sus opiniones, en ese caso tendremos unas buenas estadísticas, pero no estaremos explotando los beneficios de esta diversidad y además corremos el riesgo de que no se sientan cómodos y decidan marcharse.”
3 – ¿Cómo se puede fomentar esa inclusividad en los empleados?
Las empresas están formadas por muchas personas e, independientemente de su puesto, todas deben de contribuir en este trayecto hacia la diversidad laboral. El primer paso le corresponde a los directivos pero, ¿cómo contagian esta intención a sus empleados? José Luis y Marina Navarro están de acuerdo: dando ejemplo. La diversidad y la inclusión tienen que percibirse desde los puestos de dirección y niveles altos de la organización para que sus empleados entiendan que este modelo forma parte del escenario laboral en el que se desenvuelven. Aunque esta sea la estrategia principal, existen muchas otras que nos pueden ayudar a llegar a nuestro destino mucho antes: Identificar y combatir prejuicios, aceptar y promover diferencias, valorar a los empleados por sus aportaciones, que las decisiones del departamento de recursos humanos sean paritarias en todos los ámbitos, etc.
4 – ¿Dónde estamos? Miramos el mapa.
El camino hacia la diversidad laboral es largo y puede que después de un tiempo nos entren dudas de si lo estamos haciendo bien o estamos fallando en algo. ¿Qué debemos hacer entonces? Es habitual llevar a cabo mediciones, no obstante, debemos evitar aquellas que solo nos presentan resultados competitivos. Como hemos visto anteriormente, fijarse en los números puede ser un error. Marina recomienda: podemos medir la diversidad a través de encuestas de cultura, de clima, índices de compromiso y satisfacción… que nos permitirán tener una visión más cualitativa”
Por su parte, José Luis apoya esta decisión y nos dice: “La medición es una buena idea, pues nos permite conocer si estamos avanzando en lo que a diversidad se refiere o si, por el contrario, estamos retrocediendo o nos estamos quedando estancados”
5 – ¿Cuando llegamos a nuestro destino?
Hemos emprendido un camino en el que no hay una línea de meta esperando al final ni una voz robotizada de GPS que nos indica que hemos llegado a nuestro destino, entonces, ¿cómo podemos saber si podemos dar por finalizado el trayecto? ¿cuándo podemos decir que hemos llegado? Nunca.
“Como cualquier factor de excelencia es un camino para toda la vida. Una carrera de fondo en la que nuestra mayor aspiración es ir continuamente mejorando y avanzando respecto a los resultados del año anterior. Lo importante es estar continuamente encontrando áreas de mejora sobre las que trabajar y mejorar” dice José Luis.
Así que, el camino hacia la diversidad laboral y cultura inclusiva en la que todos los empleados tienen la libertad de ser ellos mismos para desarrollar su trabajo, es un camino sin fin. Es uno de estos caminos, que además, deseamos que nunca acaben y en el que lo más recomendable, es echar una mirada atrás y disfrutar de las vistas de ahora.
