Director de Marketing de GoYou

Antoni Anglada

Candidatos digitales

"Un negocio no se diseña observando una montaña, sino viendo lo que los clientes buscan y no encuentran"


La consultora de talento digital Social You acumula 60.000 candidatos especializados para los puestos de trabajo del presente

Martes, 27 de Noviembre de 2018
El mundo cambia. Y el trabajo. Y el modo en el que se consigue trabajo. Entre otras cosas, porque lo que usted y nosotros hemos aprendido a hacer hasta hoy, seguramente no valdrá para el mañana. Para gestionar de un modo adecuado a candidatos digitales, nació hace cinco años el proyecto de Antoni Anglada.

"Hoy en día tenemos la idea de que la gente que emprende es muy joven. Se piensa que con 24 años debes poder montar una startup con una idea genial, venderla y forrarse. Pero eso sucede en 1 de cada 10 casos. Nadie habla de los 9 que se quedan por el camino"
 
"Vi que las grandes consultoras trataban el talento digital del mismo modo que el talento analógico. Encontré una oportunidad de negocio"
 
"Si piensas que vas a ganar dinero desde el tercer mes, vas directo al fracaso"
 
"El candidato digital nunca trabaja solo, sino que su trabajo tiene consecuencia sobre terceras personas, ya sean clientes internos o externos"
 
"Todo profesional es un candidato potencial, aunque no esté buscando trabajo. Un headhunter mío o de la competencia puede localizarle y contactar con usted para hacerle una propuesta, aunque no esté buscando trabajo"
 
"Hay empresas que, por desgracia, todavía segmentan y discriminan por edad y por sexo. Somos partidarios de romper estas dos barreras. Porque sabemos que los equipos que funcionan tienen que ser mixtos, tanto en género como en edad"
Cuéntenos, ¿cómo se le ocurrió un día ponerse a emprender?
Hace cinco años yo trabajaba en una empresa radicada en Suria, en la comarca del Bages. Cada día dedicaba 180 minutos de mi tiempo a ir de mi casa al despacho y volver a mi casa en Castelldefels. Tenía 48 años y decidí parar. Trabajar de aquella manera no era lo deseable y mi situación económica y familiar (mis hijos ya estaban crecidos) me permitía plantearme un cambio. Lo hablé con el director de la empresa. No tenía ninguna idea en concreto, tan solo quería pensar en lo que iba a hacer a partir de entonces. Dejé todo de manera ordenada y comencé a estudiar el mercado profundamente, a pensar en qué podía aportar y a formarme para hacerlo.
 
A los 48 años no se es, precisamente, un chaval. Para algunos, es una edad respetable para comenzar a aprender.
Hoy en día tenemos la idea de que la gente que emprende es muy joven. Se piensa que con 24 años debes poder montar una startup con una idea genial, venderla y forrarse. Pero eso sucede en 1 de cada 10 casos. Nadie habla de los 9 que se quedan por el camino. Yo, personalmente, me encontraba en un buen momento vital. Como digo, mi situación personal y familiar era estable, estaba cansado de hacer lo de siempre y tenía ganas de encontrarme a mí mismo.
 
Optó por crear su propio proyecto. ¿Por qué en el ámbito digital y por qué en el de los recursos humanos?
Llegué a esta conclusión de manera indirecta. Durante mi periodo de reflexión observé dos tendencias. Una era la de la importancia de lo digital. Hace cinco años ya era clara. Vi que necesitaba formación en ese campo, porque no lo dominaba. Comencé a asistir a todo tipo de cursos, algunos gratuitos y otros de pago.
 
¿Y la otra tendencia?
Me atrajo mucho. Descubrí que había un gap en la gestión del talento. Al fin y al cabo, todos los directivos de cualquier área contratan y despiden a personas de manera recurrente. Pero vi que no existía ninguna especialización hacia lo digital, que las grandes consultoras trataban el talento digital del mismo modo que el talento analógico. Encontré una oportunidad de negocio.
 
Ahora gestiona un montón de candidaturas de chicos y chicas millennials. Pero usted no lo es. ¿Cómo lo lleva? 
En un 80% de los casos es así. Esto me obliga a seguir formándome, tanto en RRHH como en el ámbito digital. Desde el primer momento busqué aliarme con quienes supieran más que yo. Al principio fue con un amigo y antiguo proveedor al que convencí para que fundáramos juntos una empresa: Social You. Arrancamos en 2013 y destinamos 6 meses a documentarnos y a investigar qué propuesta de valor íbamos a lanzar. Un tiempo después descubrimos que él y yo íbamos a ritmos distintos, así que adquirí su mitad de la compañía. 
 
Así pues, con el colchón que le dieron al dejar su trabajo, pudo formarse e invertir en crear una nueva empresa. ¡Bien jugado!
Tenía claro que cualquier nuevo proyecto que lanzara iba a pasar un año con los números a cero. Si piensas que vas a ganar dinero desde el tercer mes, vas directo al fracaso. En mi caso, no llegué al cero, pero me acerqué mucho. Estábamos en plena crisis todavía. Cuando iba a hablar con posibles clientes, me decían que estaban pensando más en echar a la gente que en contratarla. Pero aproveché esos momentos para ir cogiendo experiencia y recopilando inputs, tanto de las empresas clientes como de los posibles candidatos. Estos me decían que no se sentían bien tratados en las otras consultoras de recursos humanos y detecté ciertos huecos que enriquecieron mi plan de negocio.

Su empresa se llama You Social y su producto más reciente es GoYou.
Es un proyecto online que ya es operativo, pero que solo tiene ocho meses de vida. Es una marca registrada a nivel europeo, pero la idea es que sea un proyecto separado de You Social.
 
¿Y qué es más prioritario para usted? ¿Captar a candidatos o captar la atención de las empresas que los contratan?
Cuando lanzas un proyecto, a veces puedes dar a entender que cuentas con más candidatos de los que tienes en realidad. Pero de lo que no puedes prescindir es de los clientes. Ellos te dan, además, ideas de mejora. Tengo muy claro que un negocio no se diseña observando una montaña, sino escuchando a clientes que te cuenten lo que buscan y no encuentran. Hay que trabajar para atraer a muchos candidatos, pero hay que buscar a clientes que confíen en ti. Ambas cosas a la vez.
 
En su modelo de negocio actual, la monetización proviene del cliente, no del candidato.
Así es, por ahora. Al candidato no lo monetizamos, aunque tenemos algunas ideas sobre la mesa. Entendemos que ya hace un esfuerzo por registrarse en nuestra página y que dedica unos minutos de su tiempo a rellenar el formulario. La ventaja para él, aunque no esté muy motivado por participar, es que sabe que entra a formar parte de una lista muy especializada, gestionada por unos consultores que hablan su mismo idioma. En este caso, no ofrecemos el trabajo de consultores generalistas que pueden entrevistar a comerciales, financieros y programadores. Más bien trabajamos en entornos web. Hoy en día tenemos a más de 60.000 candidatos que han aplicado. Podemos segmentarlos, clasificarlos y ofrecérselos a los clientes de manera precisa, de acuerdo al perfil de profesional que buscan.
 
En todos los sectores productivos se está asistiendo a la digitalización. Pero ¿qué significa ser un candidato digital?
Se trata de un candidato que es consciente de que lo que sabe hoy, cambiará mañana. O sea, que requiere una formación permanente, reglada o no. Porque la tecnología evoluciona a gran velocidad. También es una persona que sabe que los proyectos profesionales serán cambiantes, porque no hay sectores estables. Igualmente es una persona abierta a escuchar y a nutrirse de otros profesionales. 
 
El candidato digital nunca trabaja solo, sino que su trabajo tiene consecuencia sobre terceras personas, ya sean clientes internos o externos. Su trabajo no tiene sentido si otra persona no lo aprovecha y si él no aprovecha el de otros. También es una persona que sabe compartir conocimientos. Quien no esté dispuesto a empaparse de conocimientos como una esponja, lo tendrá difícil.
 
Aún así, hay algunos grandes directivos que todavía no están convencidos del advenimiento del homo digitalis…
Este es justamente el gran reto de la transformación digital. Si el CEO de la organización y su equipo no lo ven claro, no habrá modo de lograrla. La primera que debe creer en la necesidad de cambiar es la dirección. Si no se cambia, cualquier startup de las de hoy en día te puede absorber mañana, porque no hay ningún negocio impermeable a la transformación digital. La banca y los seguros ya han entendido que sus competidores de mañana no serán otros bancos, sino Google y Amazon. O se preparan, o cualquier día de estos Google se comerá un banco.

El talento es plural. ¿Reciben candidaturas globales?
Tenemos mucho talento internacional que reside en Barcelona y en Madrid. Son dos ciudades distintas. En Madrid el volumen de compañías tecnológicas y del IBEX es mayor, de manera que la capacidad de contratación también es más importante y el volumen de candidatos es superior. Pero en Barcelona existe un caldo de cultivo de startups de nivel europeo, por encima de Madrid, y eso genera otros perfiles de talento.

¿Usted tiene la última palabra en cada proceso de selección?
No. La tiene uno de nuestros consultores. En la empresa contamos con unos cuantos y a ellos les corresponde la decisión. A cada uno se le asigna un proceso acorde con su experiencia y conocimiento y es él quien selecciona y presenta los candidatos al cliente final.  
 
Sabemos que lo que los candidatos escriben y publican en sus redes sociales también forma parte del proceso de selección.
Nuestro consultor es un profesional que también observa el perfil de Linkedin del candidato. Ve si publica, o si no publica, o sobre qué cosas publica… Y eso le da una idea de cómo enfocar una entrevista o de si hay que descartar la entrevista. Así que se trata de algo que hay que tomarse seriamente. Mire: todos somos candidatos. Todo profesional es un candidato potencial, aunque no esté buscando trabajo. Un headhunter mío o de la competencia puede localizarle y contactar con usted para hacerle una propuesta, aunque no esté buscando trabajo. 

Voy a actualizar ahora mismo mi perfil de LinkedIn. Si usted tuviera que especular, ¿qué profesiones que todavía no se conocen serán las más demandadas en el futuro?
Las demandas de la próxima década no se pueden predecir. Pero sabemos que hay unas tecnologías emergentes (como el Blockchain, la Inteligencia Artificial o el big data…) que ahora están naciendo y que deben ser vistas como carros a los que hay que sumarse. Tanto quienes ahora mismo se están formando, como quienes ya estamos en el mercado debemos aprender sobre estos temas, porque van a cambiar nuestra manera de trabajar, de relacionarnos con los de más y de vivir. Afectará a todos: empresas, administración pública… Si yo tuviera 22 años me estaría formando en estas cuestiones.
 
¿Y no cree que hay una delgada línea roja alrededor de los 50 años, a la hora de contratar talento?
Hay empresas que, por desgracia, todavía segmentan y discriminan por edad y por sexo. Somos partidarios de romper estas dos barreras. Porque sabemos que los equipos que funcionan tienen que ser mixtos, tanto en género como en edad. La experiencia es un grado y ciertas decisiones no pueden dejar en manos de personas de 25 años. Tratamos de convencer a los CEO de que creen equipos multidisciplinares, multifuncionales y plurilingües.
 
¿Cuál será la siguiente fase de GoYou?
Hace unos días nos confirmaron que vamos a estar presentes en el próximo Mobile Week. Si todo nos va bien allí, en unos meses estaremos hablando de nuevos y grandes proyectos que nos harán ir mucho más deprisa.