Cofundador y CMO de 'Talent Clue'

Toni Gimeno

Inbound Recruiting

“La gente tiene ahora el poder de elegir dónde quiere trabajar”



A punto de iniciar una nueva etapa profesional, Toni Gimeno nos explica las razones del éxito del proyecto Talent Clue.

Lunes, 12 de Junio de 2017
Es joven, resuelto y habla rápido, como si su cerebro generara más ideas de las que su boca puede articular. Nos cuenta su relato y no se ahorra una abundante terminología propia del marketing digital de última generación. A Toni Gimeno hay que otorgarle un mérito claro, y es que, hasta ahora, siempre ha visto la siguiente jugada con antelación suficiente. Como hacen los grandes delanteros para colocarse y rematar. No en balde, nos confiesa, fue árbitro de fútbol.

"Muchos de los portales de empleo están obsoletos. Se basan en un modelo de anuncio vigente hace 15 ó 20 años. Nos propusimos cambiar eso"
 
"El día de nuestro lanzamiento celebramos un webinar. Se inscribieron 1.500 empresas. Y más de 500 de ellas asistieron en directo"
 
"Nuestro modelo de negocio es un B2B. Así que buscamos a empresas grandes y medianas. Finalmente, las que más procesos de selección realizan al cabo del mes son las grandes"
 
"Entendimos que dentro de una misma compañía podían existir diversos centros de reclutamiento con su propia base de datos, y que, si un responsable de contratación abandonaba la compañía, todo el conocimiento que tuviera se iba con él, y todo tenía que reiniciarse desde cero"
 
"Si a nosotros nos había funcionado el “inbound marketing” para captar a clientes, a nuestros clientes les podría ir bien también para atraer el talento"
 
"El “inbound marketing” es una forma de entregar contenido y valor a los clientes para que éstos lo descubran a uno en la red"
Usted me ha hablado del concepto de “inbound marketing”. Eso me suena a algo que sucede en Internet. En Talent Clue lo aplican para promocionar sus propios servicios.
El “inbound marketing” es una forma de entregar contenido y valor a los clientes para que éstos lo descubran a uno en la red. Lo comenzamos a emplear porque el software que servimos no es fácil de vender mediante los anuncios convencionales. En vez de eso, optamos por comenzar a educar a las compañías ofreciéndoles explicaciones sobre cómo mejorar sus procesos de búsqueda y selección. Un día lanzamos un “webinar” sobre cómo buscar perfiles en LinkedIn y mucha gente comenzó a interesarse.
 
Y vinieron a su webinar.
Así es. Había gente que llegaba dudando de la potencia de LinkedIn, y ahora ya ninguno la discute. Con esos seminarios electrónicos atrajimos la atención de compañías que nos decían que les costaba mucho atraer el talento a sus filas. Entendimos que les pasaba lo mismo a ellas que a nosotros cuando comenzamos a buscar clientes.
 
O sea, que no atraían prácticamente a nadie.
Eso es. Se me encendió la bombilla: si a nosotros nos había funcionado el “inbound marketing” para captar a clientes, a nuestros clientes les podría ir bien también para atraer el talento. Así que creamos una metodología denominada “inbound recruiting”, o sea, “inbound marketing” aplicado al proceso de selección. En vez de generar “leads” (o prospectos) para convertirlos en clientes, ahora se trataría de generarlos para convertirlos en candidatos ideales de las empresas.
 
El marketing electrónico aplicado al ámbito de la selección de personal.
Con eso creamos una web y contenidos y links atractivos para atraer a gente que buscaba lo que nosotros ofrecíamos y fue un éxito. El día del lanzamiento celebramos otro webinar. Se inscribieron 1.500 empresas. Y más de 500 de ellas asistieron en directo. Hasta entonces nadie había hablado de “inbound marketing” en el ámbito de la gestión de talento. Ahora, nadie puede evitar hablar de ello.
 
Talentoso. ¿Qué es lo que ofrecen ustedes?
Talent Clue es una plataforma electrónica que facilita las tareas de reclutamiento o selección de personal a las empresas. Hasta ahora las compañías buscaban su talento a puerta fría, mirando por aquí y por allí. Nosotros queremos ofrecer a los candidatos de esas empresas una experiencia similar a lo que es “BOOKING.COM” o “AMAZON” cuando se busca un hotel o se compra un producto. También queremos que quien busque un trabajo pueda tomar la mejor decisión y asegurar que accede a una compañía en la que realmente se es feliz, con independencia del sueldo. 
 
Eso suena genial, pero en algún momento tuvieron que crear un software que lo hiciera posible.
Efectivamente. Algunos de los actuales responsables de Talent Clue provenimos de una startup anterior, denominada SNTalent, que contaba con el equipo técnico necesario. Ellos desarrollaron el software estudiando lo que el mercado necesitaba y lo que había triunfado hasta entonces en Estados Unidos. De hecho, en SNTalent teníamos a dos socios fundadores, dos personas en marketing, otras dos en ventas, un financiero y el resto eran programadores. 
 
Sus clientes actuales son…
Nuestro modelo de negocio es un B2B. Así que buscamos a empresas grandes y medianas. Finalmente, las que más procesos de selección realizan al cabo del mes son las grandes. Las pequeñas, muchas veces, se saben gestionar yendo a los portales de empleo y se manejan con un EXCEL.
 
Gran programa, el EXCEL.
Pero en compañías que tienen más de 10 procesos de selección al mes, el EXCEL se queda corto. Así que nosotros llegamos al mercado para eliminar el caos organizativo. Entendimos que dentro de una misma compañía podían existir diversos centros de reclutamiento con su propia base de datos, y que, si un responsable de contratación abandonaba la compañía, todo el conocimiento que tuviera se iba con él, y todo tenía que reiniciarse desde cero. Comenzamos ofreciendo eso a nuestros clientes. Luego también vimos que algunos nos decían que se sentían poco atractivos.
 
Para el talento, se entiende.
Muchas empresas que ponían sus anuncios en portales como Infojobs u otros similares veían que los candidatos que lograban reunir para sus procesos no encajaban para nada con los requisitos solicitados. Entendimos que esos portales comenzaban a estar obsoletos, que se basaban en un modelo de anuncio de trabajo vigente hace 15 o 20 años en los periódicos y propusimos un cambio de planteamiento. Comenzamos a creer que no todo el mundo se tiene que mover necesariamente gracias a un sueldo, sino que también es necesario vender la propia marca, no como vendedor ante clientes, sino como contratador ante los trabajadores más talentosos. 
 
Maravillas de Internet.
En Internet uno puede ver actualmente todo tipo de contenidos. Cuando necesito buscar algo que me importa, miro, investigo y valoro según las opiniones de los demás. Ahora bien, si deseo cambiar de trabajo, con todas las transformaciones que eso supone, hasta ahora nadie te proporcionaba ninguna información. 
 
Sin duda el sueldo es muy importante.
Pero también creo que es peligroso que una compañía se nutra sólo de personas que trabajan exclusivamente a cambio de un sueldo. Hay otros factores importantes como por ejemplo saber si uno será feliz en la compañía, o de qué modo se trabaja en ella. De hecho, esto importa cada vez más: la gente tiene creencias y comienza a huir de empresas que sólo buscan la ganancia y migran, por ejemplo, a empresas que se preocupan por la ecología. Lo hacen como consumidores tanto como empleados. El mercado de trabajo es lo que más ha tardado, pero ha comenzado a evolucionar. Tiene que hacerlo.
 
No será fácil decírselo a la cara de muchas empresas. ¿Ha tenido que esforzarse mucho para convencerles?
En ello estamos ahora. Para ellas supone un cambio total. Hasta la fecha publicaban una oferta, recibían currículums y se entrevistaban con la gente. Nosotros les proponemos que se detengan y reflexionen, que se pregunten quiénes son y que con eso determinen qué tipo de talento necesitan. Es importante que determinen cuál es su propósito para existir. Luego, con nuestro software podemos ayudarles a captar el talento. La verdad es que finalmente lo van entendiendo. Le pongo un ejemplo.
 
Póngalo.
Imagínese que yo deseo trabajar en la industria del agua de consumo. Puedo escoger marcas como Evian, Font Vella o cualquier otra. Actualmente ya no escogeré una u otra por la notoriedad de la marca, sino por los motivos por los que existe: “porque nos gusta la vida saludable” o por cualquier otro mensaje que explique su razón de ser. Eso es lo que me ayudará a decidirme como empleado a aplicar en alguna de ellas.
 
Es la cuestión eterna de los valores corporativos. Son muy importantes, pero ¿ustedes se fían de que la empresa los cumpla luego? Groucho Marx decía aquello de “estos son mis principios y si no le gustan, tengo otros”…
Talent Clue es, efectivamente, una plataforma para dar voz a esos valores. Pero, como en todo en la vida, si la compañía no dice la verdad y los trabajadores descubren que todo lo que les prometieron es falso, comenzarán a explicarlo. La gente tiene el poder ahora, y se pueden organizar escándalos flipantes en los medios de comunicación. En cambio, cuando el personal de una empresa ve que los valores son ciertos y, encima, se siente identificado con ellos, comienza a trabajar en la empresa sintiéndosela como suya. La gente se compromete. Y siempre hemos defendido que a uno le tiene que gustar su trabajo como para, llegado el caso, poder renunciar al sueldo.
 
Vuelvo a decir: pero el sueldo es muy importante.
Lo es, pero, créame: en la actualidad no es como antes. Mire, yo soy de un pueblo de Lleida en el que la Guerra Civil causó muchos destrozos. Mi abuelo quería trabajar por un sueldo, le daba igual en qué. Y eso funcionó para él. Mi madre deseaba un trabajo para toda la vida y mi padre quería un trabajo con reconocimiento, posición directiva y un sueldo alto. También funcionó para ellos. Pero hoy en día si le preguntas a la gente joven si quiere un trabajo para toda la vida, muchos dirán que no. Y si les dices si quieren cobrar un sueldo alto renunciando a hacer lo que les gusta en la vida, también te dirán que no. Hay quien prefiere trabajar en compañías con menos sueldo y menos reconocimiento, pero donde se sienten parte de algo que les hace vibrar interiormente. La gente joven está mirándose cada vez más la cultura de las compañías antes de decidir si va o no va a trabajar en ellas: quieren saber si hay que ir con traje o no, si lo importante es calentar la silla hasta las nueve de la noche o si el jefe es un amargado…
 
Muchas de esas empresas han invertido cantidades enormes de dinero en la Responsabilidad Social Corporativa. Lo que usted está planteando es que también eso cambiará.
Lo que digo es que tanto las compañías como las personas tienen que comenzar a hacer un ejercicio para saber quiénes son y qué es lo que quieren. La RSC no puede desplegarse de verdad si las compañías que la promocionan luego cometen actos fraudulentos. Así que un buen ejercicio para ellas es preguntarse por qué no creen en la RSC, si es el caso. Yo creo que las compañías que van a triunfar a partir de ahora son aquellas que tengan las cosas muy claras. Particularmente, cuál es su propósito en la vida. Fíjese ahora con el lío que tenemos montado entre los taxistas y Cabify.
 
¿En qué debo fijarme?
Los taxistas no quieren cambiar. El mundo está evolucionando hacia un sistema en el que el cliente es el centro. Y ellos, en vez de adaptarse a la evolución del negocio y a las nuevas necesidades de la gente, desean evitarla y, a poder ser, paralizarla. En cambio, la gente lo ve al revés: creen en lo que hace Cabify y es la gente quien impulsa el cambio.
 
También quería preguntarle si es cierto que el talento está volviendo a España. Así lo indican algunos titulares de prensa.
No lo sé, francamente. Pero al final de lo que se trata es de encontrar a gente que crea en lo que tú haces. Mire, un amigo mío tiene una empresa de ropa en Barcelona. Les ha llegado del extranjero un tipo que es un crack en el marketing online, que cobra un sueldo muy barato, pero que dice: “mi novia vive aquí, me gusta el proyecto, creo en él, me da igual cobrar mil o dos mil y quiero hacer crecer esta empresa”. Esta persona eligió el trabajo por algo distinto al sueldo. A mí, esto es algo que me motiva. Lo que cada uno siente es importante. Yo mismo lo pienso.
 
A usted le motiva lo que hace.
Seguro. Pero tras unos años en Talent Clue he visto que lo que realmente me apasiona es hacer marketing para la gente. Así que hace unos días he comunicado a la compañía que pronto abandonaré el proyecto para comenzar otro nuevo. Creo que ya he cumplido mi papel y que debo dejar que sigan su camino. Estamos viendo que el desafío es lograr que las compañías digitalicen sus procesos de selección, pero también hay un reto muy interesante trabajando con los candidatos. Yo me propongo ahora desarrollar la parte que les afecta a ellos: ayudarles, con “inbound marketing” y todos los conocimientos acumulados a definir quiénes son, qué quieren, qué les hace felices. Igualmente, también quiero ayudar mejor a las compañías a hacer ese cambio. El software lo seguirá poniendo “Talent Clue”, pero creo que muchas empresas se encuentran perdidas y creo que vale la pena ayudarlas.