Autor de Huevos con beicon

Jordi Assens

 La vida es cambio y aventura

 "Un fracaso puede ser algo bueno"

 Huevos con beicon apuesta por motivar el compromiso del empleado con su empresa.

Miércoles, 07 de Junio de 2006
 En los últimos años, el mercado editorial se ha inundado de un tipo de libros que podríamos llamar “de autoayuda empresarial” y que, con mayor o menor fortuna, han insistido en la vertiente más “humana” de la economía. Huevos con beicon podría ser uno más de la lista, pero se desmarca por su amenidad y claridad de ideas.  El libro trata de dotar de herramientas a la empresa para aumentar el compromiso de sus empleados, y al mismo tiempo, brindar a los trabajadores los medios necesarios para gestionar su propio compromiso. 
"El riesgo es siempre visto como esto, un riesgo, y nos olvidamos que deberíamos vivirlo como una aventura. Debemos positivar todos los cambios y vivirlos como oportunidades. La vida es cambio y aventura"


"Las necesidades que tiene que aportar la empresa no son las meramente funcionales sino también emocionales, ayudándole a que se sienta integrado. Si la gente no se implica en la empresa es que las cosas no van bien"


"Las pruebas de selección de personal son duras, porque la gente a la que no seleccionan para un trabajo pueden pensar que no son buenos para nada. Y no es eso: la gente que entra en una empresa es buena en aquello por lo que se quiere pero todo el mundo es bueno para algo"


"Si quieres hacer algo innovador, tienes que trabajar contigo. Si quieres tener éxito, debes tener confianza en tu propio desarrollo personal"


 
 ¿Otro libro sobre estimulo empresarial? 
 
Este es distinto, se lo aseguro. En mi experiencia en el mundo de la empresa, he llegado a la conclusión de que el riesgo es siempre visto como esto, un riesgo, y nos olvidamos que deberíamos vivirlo como una aventura. Debemos positivar todos los cambios y vivirlos como lo que son: oportunidades. La vida no deja de ser eso: cambio y aventura. 
 
 
El libro habla de compromiso.
 
Sí, el de los empleados con la empresa, pero también de la gestión de este compromiso. El título, Huevos con beicon, es muy explícito: a la gallina no le costará nada aportar el huevo, pero el cerdo dará su vida para cumplir con su parte. Y esto es el compromiso: si te regalo un libro, te sentirás agradecido y habrá reciprocidad. Podría parecer que el argumento es muy interesado pero lo que quiero es que la persona tenga más libertad y que la empresa se dé cuenta de ello. Tenemos ejemplos muy concretos. La formación, por ejemplo, normalmente se vive como un gasto inútil y no como lo que es: un beneficio mutuo, tanto para el empleado como para el trabajador. Por eso creo que hay que mejorar mucho este campo. 
 
 
¿Qué características deben darse en una empresa para que exista este compromiso?
  
Creo que es esencial el concepto de liderazgo, de tener la sensación de que en aquella empresa algo grande está sucediendo. Y esto, si se articula positivamente, es muy bueno, porque este tipo de empresas tienen casi una aureola especial, son muy integradoras y tienen un liderazgo casi innato. Si alguien entra allí sólo un día, sale impregnado de esa atmósfera. Y si estas empresas son muy integradoras, hacen que la vida del empleado cambie para mejor. Y este concepto también sirve en otros ámbitos que no son exclusivamente el empresarial. También funciona en un club deportivo o en una familia cuando brinda. 
 
 
Esta especie de doctrina empresarial, ¿cree que se va imponiendo? 
 
No me atrevería a afirmarlo con seguridad, pero creo que en los últimos años la empresa ha pasado de ser algo en lo que la gente sólo iba a por un sueldo, a dotar de sentido este esfuerzo laboral. Las necesidades que tiene que aportar la empresa no son las meramente funcionales (es decir, ocuparse de facilitar al trabajador aquello en lo que puede beneficiarlo) sino también emocionales, ayudándole a que se sienta integrado. Si la gente no se implica en la empresa es que las cosas no van bien. 
 
 
Hábleme del líder fundacional.
 
Son las personas que tienen una visión global del negocio. Son gente especial, y creo que no es exagerado hablar de "iluminación", que es un concepto casi espiritual. Todos los líderes, sean empresariales o políticos, la tienen. A veces es un hecho que marcará sus vidas, que les hace pensar que tienen una misión que cumplir. Y esto, en el mundo empresarial insufla una gran fuerza a todos los proyectos en los que se involucran porque su capacidad de liderazgo lo hace posible. Esta capacidad está muy bien pero no debemos olvidar que tiene que haber recambios a este liderazgo para cuando este no esté.  
 
 
¿Este liderazgo está presente siempre?
  
No necesariamente. Se produce en algunos momentos de la empresa, con gente implicada en un determinado proyecto y cuando hay un desgaste emocional, no sólo el meramente profesional. Las empresas que podríamos llamar integradoras crean este tipo de momentos de gran intensidad, con grandes proyectos y grandes ideas. Pero a veces, debemos tener en cuenta que pueden convertirse en grandes fracasos. Y aquí es donde hay que introducir el concepto de que una buena empresa convierte el fracaso en una oportunidad. Un buen fracaso puede ser algo bueno.
 
 
En el libro habla de la figura del mentor. 
 
Sí, son gente que está cercana al líder y se ocupan de llegar a todo el mundo, especialmente en las nuevas incorporaciones. El modo en el que te tratan cuando llegas a una empresa nueva condicionará sin duda tu futura actitud hacia la empresa. La selección de personal no deja de ser un sentimiento de exclusividad, de que has sido escogido para una determinada misión. Y el concepto de que "no entra cualquiera en nuestra empresa" es algo que genera un sentimiento de ser "alguien especial", porque a la empresa le costarás un dinero y deberás ser rentable.  
 
 
Pero si no eres escogido, no tendrás excesiva simpatía por la empresa que te ha rechazado. 
 
Pero aquí es donde está la diferencia. Una buena empresa debe valorar todas aquellas personas que quieren trabajar para ellos, incluso aunque no sirvan. Así que en la selección de personal, hay que hacer informes para los que han superado las pruebas, pero también para aquellos que no han tenido suerte: deben saber cuáles son los puentes débiles y aquel que no ha sido aceptado debe irse con la sensación de “no me han cogido pero me han tratado muy bien”. Y los que superan la prueba, se dan cuenta de que son buenos. Pero todo el mundo es bueno para algo. 
 
 
El equilibrio entre la integración y el aislamiento, pues, parece difícil. 
 
Pero no es imposible. Mire, hay una empresa americana que se llama Best place to work, que se dedica a buscar las mejores empresas. Y han llegado a la conclusión de que en las empresas de consultoría, los trabajadores salen contentos pero tienen la sensación de aislamiento. Y hay otro tipo de empresas –especialmente multinacionales- que son excesivamente integradoras. Es algo difícil de conseguir, porque puede haber sectores de la empresa que funcionen bien y otros no tanto. Y cuando hay cambios –fusiones, por ejemplo-, todo acaba también alterado.  
 
 
¿Los americanos están más comprometidos con la empresa que los españoles? 
 
Se han hecho estudios comparativos y mientras en España el 12% de trabajadores de una empresa se sienten comprometidos, en Estados Unidos el porcentaje es del 24%. Ellos tienen una visión mucho más global, no tan burocratizada. Aquí nos perdemos demasiado en la teoría. De acuerdo en que hay gente más individualista y gente que necesita del trabajo en equipo. Pero el proyecto que actualmente tengo en marcha se basa en un concepto: si quieres hacer algo innovador, tienes que trabajar contigo. Si quieres tener éxito, debes tener confianza en tu propio desarrollo personal.