Consultor en Dirección de Personas en la Organización, Conciliación y Coaching

Paco Gay

Equidad en la organización

“La conciliación es un pacto entre el trabajador y la empresa”

Paco Gay asegura que nuestra sociedad necesita que la mujer esté trabajando, ya que lo que se busca de un profesional es talento y el talento se encuentra tanto en hombres como en mujeres.

Jueves, 17 de Enero de 2008
La conciliación familiar es un término que ha surgido por un cambio de la sociedad, debido a muchos factores, durante los últimos años. Consiste básicamente en que la empresa se preocupe por los problemas personales que afectan a sus empleados y que esta responda en términos de ayuda y colaboración. España, no puede presumir de tener esta realidad solucionada, ya que se encuentra en la cola de la Unión Europea. Buen ejemplo son, en cambio, países como Inglaterra, Alemania o Francia que gozan ya de unas buenas medidas de conciliación o de facilitación de la conciliación. Precisamente Paco Gay lo que hace es ayudar a las empresas a que se sensibilicen con sus empleados para llegar a la conciliación, ya que es la manera de hacer que su gente sea productiva.
<div align='center' class='destacado'>“Si hablamos de talento, éste no tienen sexo y si se lo ponemos, estamos incluyendo un factor de discriminación”</div><br><br><div align='center' class='destacado'>“Lo primero que se debe hacer es encontrar las razones de por qué tengo problemas de conciliación, nosotros ayudamos a las organizaciones a que sensibilicen a las personas, a encontrar y analizar las causas y a implantar modelos de gestión de la facilitación de la conciliación”</div><br><br><div align='center' class='destacado'>“A lo largo de la vida, una de las cosas que se aprenden es que hay que saber decir que no, a uno mismo y también a los demás. Cuanto antes empecemos a practicar, mejor”</div><br><br><div align='center' class='destacado'>“Enamorase de la empresa creo que no es bueno. Enamorarse de los proyectos o los objetivos que se persiguen en la empresa, sí lo es”</div><br><br>
<b>La conciliación familiar es un término que se ha puesto de moda recientemente.</b>

Ha venido con un cambio en la sociedad debido a muchos factores. Antes éramos una sociedad rural, luego industrial y ahora somos mayoritariamente una sociedad de servicios y este factor va emparejado a muchas cosas tales como  la concentración de las personas en las ciudades, las dificultades progresivas de desplazamiento para ir a un puesto de trabajo, el que seamos cada vez más hogares de doble ingreso, la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral. En fin, toda una serie de cuestiones que hacen que todo un conjunto de problemas relacionados con la familia empiecen a tener dificultades de atención por parte de las personas, ya que éstas, para atender a sus responsabilidades profesionales, tienen dedicaciones que ocupan casi todo su tiempo.


<b>Es de ahí entonces de donde surge el tema de la conciliación.</b>
 
Sí, y es que las personas queremos y necesitamos hacer más cosas que las que comportan la dedicación profesional y entre ellas están el atender a las necesidades familiares, desarrollar proyectos personales, vivir experiencias de ocio, etc. Todo esto conforma un complejo mundo en el que la persona tiene dificultades para atender a tantos planos. De ahí es de donde surge el tema de la conciliación. Por otro lado, hay una cuestión muy importante a tener en cuenta, y es que en el mundo laboral a las personas ya no sólo se les pide la presencia, el hecho de estar o la capacidad de actuar y de moverse. Ahora, además, a la persona le pedimos la aportación intelectual; y es necesario que la persona tenga “la cabeza metida en su trabajo”. Su productividad depende, fundamentalmente, de eso. Esta cuestión es muy importante, porque la persona puede estar físicamente en su puesto de trabajo pero “con la cabeza en otro lugar”. Lo que damos en llamar el absentismo emocional.


<b>Cree que estamos demasiadas horas en el lugar de trabajo.</b>

Partiendo de la base de que una cosa es estar, otra es trabajar y otra es conseguir resultados, y de que no hay una relación unívoca en esa secuencia, es curioso observar que España, según las estadísticas, es el país europeo con más horas de presencia en el puesto de trabajo y, sin embargo, es el tercer país, por la cola, en cuanto a productividad. Y esta situación no sólo no mejora, sino que tiene tendencia a empeorar. Van manteniéndose, o incluso aumentando, las horas de presencia –lo que damos en llamar la dedicación- y va disminuyendo la productividad. Así que hay una gran diferencia entre estar físicamente y estar mentalmente.


<b>¿A qué puede ser debido?</b>

El no estar mentalmente en el trabajo es debido a muchos factores, pero desde luego existen causas tales como aquella madre o padre que tienen un problema con el niño y que no lo van a poder atender, o que lo han dejado en casa enfermo y no bien atendido, o necesidad no resuelta de atención a personas mayores dependientes, etc. Todo ello, evidentemente, tiene sus efectos.


<b>Y la conciliación combinada con la paridad.</b>
 
Los términos igualdad y paridad no me gustan porque entiendo que son discriminatorios de por sí. Yo creo en la persona, así en genérico, y si además, hablamos de talento, éste no tiene sexo, si se lo ponemos, estamos discriminando. La persona debe recibir un trato justo y equitativo y debemos trabajar por la equidad en la organización, sin discriminaciones.


<b>Que seamos justos, vaya.</b>

La palabra justicia tampoco me acaba de convencer porque creo que no ayuda. Creo que las relaciones se deben mover en términos de equidad y en términos de respeto. Y de ahí es de donde sale el que comparta que las relaciones deben moverse en términos de igualdad de oportunidades, es decir, que no haya discriminación de ningún tipo y por ninguna razón.


<b>Pero las mujeres siguen estando discriminadas.</b>
 
Es verdad que este colectivo está discriminado por muchas causas, tanto históricas, como culturales. Además, es una cuestión paradójica y poco equitativa, a mi modo de ver, porque esta sociedad necesita que la mujer esté trabajando. Plantéese que pasaría si, de pronto, la mujer dejara de trabajar fuera de su casa: la capacidad adquisitiva se reduce y, como consecuencia, el mercado se cae. Es más, ¿dónde encontraríamos la sustitución si ellas dejaran de trabajar fuera de casa? En síntesis, la paradoja es: las mujeres nos están haciendo el favor de dar una respuesta positiva a las necesidades que la sociedad les plantea y, a cambio, las tratamos con inequidad y discriminación y, para más abundamiento, les vendemos la idea de que están conquistando no se sabe qué tipos de retos de género.


<b>Equidad, entonces, junto con la conciliación.</b>

Sí, sin duda, pero a partir de ahí hay que dejar claro que la conciliación es un tema, en primer lugar, de la persona. A mi no me gusta que me impongan cómo mi esposa y yo conciliamos en casa; nosotros decidiremos. Debemos ser capaces de construir una relación en términos de respeto, de equidad -de igualdad de oportunidades, si se quiere llamar así- también en casa. Pero para eso hace falta responsabilidad individual y voluntad de conciliación. La solución al problema de la conciliación no es que los demás me lo solucionen, soy yo quien lo debe identificar y solucionar.


<b>Pero usted precisamente lo que hace es ayudar.</b>

Sí, ayudar a que las empresas ayuden a la conciliación de sus colaboradores. Es que, a partir de la responsabilidad y compromiso individual, está que “los demás” lo que pueden hacer es ayudar, si quieren. Lo que llamamos, técnicamente, facilitar. El primer paso está en encontrar cuáles y el por qué de mis problemas de conciliación, y nosotros ayudamos a las organizaciones a que desarrollen acciones de información y formación que sensibilicen a las personas a identificar y evaluar las causas de sus problemas de conciliación. En segundo lugar, la empresa, si quiere, puede aplicar de forma sistemática, ordenada, gestionada, evaluable y auditable políticas y prácticas facilitadoras de la conciliación de sus colaboradores. Insisto: si quiere. Y para eso ahí está el Modelo <b>EFR©</b>, nacido y desarrollado en el <b>IESE</b>, en el Centro Internacional Trabajo y Familia.


<b>¿Tiene la empresa razones para querer hacer eso?</b>
 
Evidentemente que las tiene. Es más, le interesa mucho querer hacer eso. No insistiré, pero recuerde que hemos hablado de productividad y podríamos hacerlo de gestión del talento: atracción, desarrollo, rentabilización y fidelización del talento. Estamos, a nivel no sólo de país, en una situación de escasez de talento, y atraer y fidelizar talento están pasando a ser aspectos cruciales de la sostenibilidad empresarial. Por tanto, hay razones muy importantes para que la empresa quiera resolver, de modo sostenible, la cuestión de cómo facilitar que sus colaboradores puedan conciliar.


<b>¿Y cómo se hace? ¿Creando leyes? ¿Mediante negociación colectiva?</b>

No es un tema que pueda resolverse sólo por la vía legislativa, y tampoco es una cuestión a resolver sólo en el ámbito de la negociación colectiva. Las leyes pueden ayudar, mejor si eligen la vía del estímulo que si optan por la de la sanción. Desde luego, ayudan más cuando llevan aparejadas medidas económicas que atienden a las necesidades que pretenden resolver, especialmente, en el caso de las pymes. Por otra parte, ayudar a la conciliación de los colaboradores no es una cuestión a plantearse colectivamente. Las necesidades son individuales y cambiantes.


<b>Pero deben haber también necesidades comunes.</b>

Sí, como las de todas las mujeres que viven situaciones de embarazo, por ejemplo, y, entonces, sí se pueden establecer medidas colectivas para estas situaciones. Ahora bien, si mi situación de necesidad de conciliación no es la misma que la tuya, o la mía ahora no es la misma que hace cinco años, entonces, la empresa tiene que habilitar todo un sistema de gestión que permita la conciliación orientada a atender las necesidades individuales de las personas y en la medida que éstas las tienen. Y esto es complejo. Además, y cuidado con esto, no podemos contribuir a que se instaure la idea de que conciliar es trabajar menos. Conciliar es trabajar diferente.


<b>Y eso quiere decir que una persona acuda menos horas a su puesto de trabajo.</b>

No, eso no es correcto. La respuesta puede ser sí, o puede ser no. Y es que nos hemos de acostumbrar a desvincular el logro de resultados de las horas de permanencia en el puesto de trabajo. Hoy podemos conseguir resultados sin necesidad de estar físicamente presentes en nuestra empresa. Y si yo puedo estar en otro lugar, pero sigo consiguiendo mis resultados, eso puede ser un facilitador muy importante de la conciliación, en mi caso. Conciliar, en la relación colaborador empresa, implica un pacto entre ambos. Conciliar es corresponsabilidad. La empresa necesita resultados y el colaborador debe comprometerse con ello. Si éstos se obtienen sin necesidad de sacralizar la permanencia, ¿por qué no podemos organizarnos de otro modo? Es decir, que la empresa lo que necesita de las personas son resultados. Y el reto es: cómo nos organizamos para que eso sea posible al tiempo que facilitamos la conciliación.


<b>En este país no parece que vaya en consonancia.</b>

El problema es ver cómo una empresa facilita que las personas que trabajan en ella puedan conciliar, y soy consciente de que estas necesidades son individuales y que en cada individuo son cambiantes. Esta es una parte del problema ya que, además de ser todo un cambio cultural de gran calado –con lo que eso supone de freno- , tengo que inventar nuevos modos y nuevas herramientas, porque, por ejemplo, ¿cómo monto yo un sistema de gestión para esto?  La respuesta, en una empresa pequeña, puede no ser demasiado difícil. Para una empresa grande, la cuestión tiene su relevancia. Ese es, en parte, nuestro trabajo en las organizaciones


<b>¿Hay tantos casos diferentes a conciliar?</b>

Se debe tomar consciencia de que las sociedades van cambiando, esto también implica que en el mundo de la familia las cosas son diferentes a como eran en el pasado. Hoy en día hay familias de todo tipo y, quizá, lo que menos abunda es la estabilidad y la homogeneidad. La propia complejidad de nuestra sociedad, la permanente realidad de la evolución de la persona, etc. Hay muchas e impredecibles, a veces, necesidades de conciliación y que son, cada vez más, menos colectivizables.


<b>Pero es que hay tantas cosas que queremos hacer…</b>

Precisamente las posibilidades de elección han aumentado, el problema es elegir y elegir es renunciar. Esto implica trabajar con personas maduras que son conscientes y coherentes y que se plantean objetivos, realmente compatibles, en todos los ámbitos. A lo largo de la vida, una de las cosas que se aprenden es que hay que saber decir que no a uno mismo y, también, a los demás. Cuanto antes empecemos a practicar, mejor.


<b>¿Siempre debe haber una visión externa para ser consciente de ello?</b>

Yo preferiría el término “recomiendo que”, como alternativa al “hay que”. En todo caso, es cierto que uno es muy mal juez de sí mismo. Con frecuencia, a uno mismo y sobre sí mismo, hay cosas que le pasan desapercibidas y, entonces, sí que es necesario encontrar ayuda externa para la identificación de estas cuestiones. Pero antes de llegar a la necesidad de una ayuda externa  hay mucho trabajo que uno puede hacer por sí mismo. Uno sabe de verdad que no pasa nada cuando dice que “no” a según que cosas. Por ejemplo, cada vez que me siento estresado pienso en aquello, de entre lo que tengo que hacer o de lo que quiero conseguir, que puedo eliminar. Esto es muy eficaz.


<b>Entonces, sería mejor elevar la rentabilidad, ¿por ejemplo?</b>

Sabiendo que el talento se encuentra en la cabeza, la empresa debe trabajar para conseguir que el empleado esté satisfecho y no sólo racionalmente, sino también afectivamente, emocionalmente. Cada vez el mundo de los afectos, de las emociones, es más importante y, por ejemplo, en los tan manidos conceptos del compromiso y de la implicación por parte de las personas con respecto de las empresas en las que trabajan, el tema de los afectos, de las emociones es clave. Las buenas relaciones interpersonales en la organización, que la comunicación fluya y que las personas estén emocionalmente vinculadas al proyecto de la empresa, hoy, no es un lujo; es una necesidad vital para la existencia de la empresa.


<b>Esto a nivel de empleados, pero los directivos también deben conciliar.</b>

No sólo deben conciliar, deben facilitar que sus colaboradores lo hagan y, para ello, nada mejor que los directivos sean ejemplares. La conducta de los directivos y sus hábitos de trabajo son un factor crítico en la facilitación o no de la conciliación por parte de sus colaboradores. Y es bueno que los directivos asuman la consciencia de esto y actúen con ejemplaridad y responsabilidad también en esta cuestión.


<b>¿Me está diciendo que deberíamos de estar pensando constantemente en el trabajo?</b>

Más bien digo, muy a menudo, lo contrario. Para explicarme con brevedad, déjeme usar una expresión: enamorase de la empresa creo que no es bueno. Enamorarse de los proyectos o de los objetivos que se persiguen en la empresa, sí lo es. Creo que está clara la diferencia.


<b>Además de todo esto, la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no son las mismas.</b>

Mire, le explicaré el caso de una entidad bancaria en la que descubrimos un dato tan relevante como que, en el momento de entrada, el 53% eran mujeres y el 47% varones. Y esa situación, más o menos, se mantenía así hasta el paso a dirección de sucursal. En el puesto de director/a de sucursal las mujeres no pasaban del 10%. ¿Producto de la discriminación y de la falta de igualdad, por parte de la empresa? No, al menos no formalmente. Sin embargo sí que, evidentemente, hay causas de toda índole que finalmente concluyen en que se generen este tipo de situaciones. Analizar las causas de esto y trabajar proactivamente en la aplicación de soluciones, también forma parte de nuestra aportación a las empresas.


<b>¿Pero es bueno que la mujer renuncie a altos cargos?</b>

Para nada. Pero veamos: es bueno que la mujer, como toda persona, tenga la libertad de elección real y en igualdad de oportunidades, y, por otra parte,  tampoco es bueno –porque además es falso- que se instaure la creencia de que es malo que la mujer decida ejercer su función de esposa y madre. Igualdad de oportunidades y libertad de elección. En cualquier caso, respeto y no imposición de modelos. Por otra parte, como ya he comentado, ir prescindiendo del talento femenino es un lujo que esta sociedad no se puede permitir. Hay escasez de personas y, en nuestro país, más que habrá en los próximos años. No podemos olvidar que, del potencial de activo laboral, el 50% o más son mujeres y si nos atenemos a datos de rendimiento académico, podemos decir que es el activo laboral de mayor potencial de rendimiento en términos de talento.