Directora de Optimiza

Maria Glòria Llàtser

 Optimizando el clima laboral

 "Hay muchas empresas poco proclives en invertir en las personas"

 Optimiza diagnostica y corrige disfunciones en el capital humano de las empresas

Miércoles, 03 de Agosto de 2005
 Maria Glòria Llàtser es licenciada en filología alemana y diplomada en gestión de empresas turísticas. A mediados de los noventa inició su primera y exitosa aventura empresarial: una empresa de traducciones a través de internet, que llegó a tener 54 empleados y que pasó por varios procesos de ampliación de capital. Al desvincularse del negocio optó por abordar la gestión del capital humano, tema que le apasionaba desde años atrás, fundando Optimiza en el 2002.
Un trabajador motivado es sinónimo de beneficio en el trabajo, para él y para la empresa.”


Las previsiones apuntan a que de aquí a 20 años el 100% de los trabajadores habrá tenido una baja laboral por depresión en su vida.”


“ Multitud de empresas siguen con la filosofía de que si el empleado no está a gusto, que se vaya a otro sitio.”


“ Manifestaciones físicas, que a simple vista pueden padecer una nimiedad, como un dolor de espalda, a la larga repercuten en la calidad laboral del trabajador.”.
 
 ¿Cómo nació la idea de crear Optimiza?
 
Hacía tiempo que se hablaba mucho de la conciliación entre la vida personal y la profesional, pero realmente había poco fundamentado, y nadie había abordado el tema desde una perspectiva de gestión. Esto me llevó a hacer un profundo estudio sobre cuáles son los elementos que influencian en la conciliación empresa-persona y desde qué perspectivas se podían abordar. A partir de los resultados, concebí la idea de fundar Optimiza.
 
 
¿En qué campos trabajan?
 
Fundamentalmente, trabajamos en el campo de la responsabilidad social corporativa, pero abordando la vertiente interna. Del mismo modo, existen cuatro perspectivas de la vertiente externa en una empresa: el respeto al medio ambiente, la responsabilidad social, la responsabilidad financiera y el buen gobierno. Nosotros, particularmente, hemos desarrollado algunas perspectivas propias para gestionar la responsabilidad social interna.
 
 
Que son...
 
El cumplimiento de los derechos humanos, con tal de evitar la explotación laboral y la contratación de niños en ciertas empresas; luego la conciliación persona-vida laboral, la gestión del capital humano, los procesos psicosociales...
 
 
¿Procesos psicosociales?
 
Son las prácticas de acoso, mobbing, la desmotivación e insatisfacción laboral... En este apartado también entran manifestaciones físicas en el empleado que a simple vista pueden padecer una nimiedad, como un dolor de espalda, pero a la larga repercuten en la calidad laboral del trabajador. 
 
 
¿Están encontrando algún desequilibrio en la empresa demasiado frecuente o preocupante?
 
Últimamente nos hemos encontrado con grandes dificultades a la hora de gestionar la diversidad cultural en una empresa, sobretodo en las grandes industrias, donde hay mucha variedad racial. A menudo se forman guetos entre las personas de la misma nacionalidad y no fomentan las relaciones entre ellos y surgen conflictos internos entre los empleados de distintas etnias. Es una circunstancia que hasta ahora nunca se había dado, y es preocupante.
 
 
Supongo que para cada empresa su modelo de trabajo cambia. Las organizaciones no son miméticas
 
Cada empresa tiene una realidad diferente. Nosotros estudiamos qué elementos determinan el potencial de cada empresa, y cuáles son sus objetivos. Tenemos unas 176 prácticas de gestión de personas, 176 estrategias que se pueden llevar a cabo para conseguir un entorno perfecto. Las características objetivas de cada empresa determinan que debemos hacer, qué prácticas debemos poner en práctica.
 
 
¿A qué tipo de empresas ofrecen servicio?
 
Pensábamos que nos centraríamos en empresas de envergadura y del sector servicios, pero estan recurriendo a nosotros muchas pymes. Se trata de pymes muy sensibilizadas con la idea de que un trabajador motivado es sinónimo de beneficio en el trabajo, para él y para la empresa.
 
 
¿Cómo hacen llegar su mensaje a las empresas? ¿Son receptivas?
 
Lo que hacemos, sobretodo, es organizar jornadas en los que abordamos distintos temas. También realizamos estudios y efectuamos presentaciones. Mediante estas herramientas, el mensaje va llegando a las empresas. Pero, aún y esto, por desgracia hay muchas poco proclives en invertir en las personas
 
 
¡Tacañas!...
 
No es tanto un motivo económico, es más un desconocimiento de la perspectiva de la importancia del capital humano. La motivación, la participación, la formación y el desarrollo, la ayuda psicológica y social...todos ellos son aspectos fundamentales en las empresas. Pero lo que también es cierto, es que existen multitud de empresas que siguen con la filosofía de que si el empleado no está a gusto, que se vaya a otro sitio.
 
 
¿Qué carencias son las más comunes sobre las habilidades de los ejecutivos?
 
No saber gestionar el tiempo, el cómo dividir faenas, aprender a trabajar en equipo, gestionar las reuniones para no hacerlas eternas, el saber delegar responsabilidades... 
 
 
¡Qué mal estamos!
 
Por otra parte hay índices de absentismo altísimos. Los males de concepción psicológica han tenido un boom: la depresión, el estrés... Las previsiones apuntan a que de aquí a 20 años el 100% de los trabajadores habrá tenido una baja laboral por depresión en su vida.
 
 
Ya me deprimo con tan sólo conocer ese porcentaje...
 
Es fuerte.
 
 
No les faltará trabajo, pues.